Caso práctico: Cotización en contrato a tiempo parcial con trabajo por horas.

Ver

• https://www.iberley.es/temas/cotizacion-contratos-tiempo-parcial-ano-2020-3011
• https://www.iberley.es/practicos/caso-practico-cotizacion-contrato-tiempo-parcial-trabajo-horas-3741

UD10 - EJERCICIOS DE NÓMINAS 2020

Enlaces:

• TRATAMIENTO FISCAL DE LOS GASTOS DE VIAJE Y DIETAS.
• Nómina paso a paso
• Cómo calcular la nómina de un trabajador
• Entender y calcular una nómina

3.1 EJERCICIO DE NÓMINA CON HORAS EXTRAS

Un trabajador, de 25 años, con contrato indefinido y con categoría profesional de jefe de sección administrativo, grupo 1 de cotización a la Seguridad Social, presta sus servicios a una empresa percibiendo las siguientes retribuciones:

 Salario base: 3900 euros.

 Antigüedad: 100 euros.

 Incentivo: 500 euros.

Durante el mes de abril se le suponen realizadas horas extraordinarias por los siguientes conceptos e importes:

 Horas extraordinarias por fuerza mayor: 500 euros.

 Otras horas extraordinarias: 300 euros.

También tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias de 3.900 euros cada una.

Está sujeto a la ocupación «a» de la tarifa de primas de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a la que corresponden los porcentajes de 0,65 por IT y 0,35 por IMS.

• IRPF de este trabajador es del 10%

2.3 TRABAJADOR CON RETRIBUCIÓN DIARIA Y HORAS EXTRAS (IRPF 5%)

Un trabajador con la categoría profesional de Oficial de Tercera, grupo 9 de cotización a la Seguridad Social, presta sus servicios en una empresa de reciclaje desde el 1 de enero de 2019, siendo su contratación de carácter ordinario por tiempo TEMPORAL y a jornada completa.

Los devengas económicos, de percepción diaria, pactados con el trabajador son los siguientes:

·         Salario base: 40 euros/día.

·         Antigüedad: 5 euros/día.

·         Plus de convenio: 12 euros/día.

·         Horas extras ordinarias: 180 euros

·         IRPF 5%

También tiene derecho a 3 pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas.

Por la actividad económica, recogida de residuos no peligrosos, CNAE-09 38.11, le es de aplicación el CNAE 38 de la tarifa de primas de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, al que corresponden los porcentajes de 2,10 por IT y 1,60 por IMS.

Con estos datos calcular, en primer lugar, las bases de cotización a la Seguridad Social, las cuotas de empresa y trabajador, así como las retenciones a cuenta del IRPF. Posteriormente, confeccionar el recibo de salarios correspondiente al mes de febrero de 2019.

3. TRABAJADOR CON RETRIBUCIÓN DIARIA Y HORAS EXTRAS

Un trabajador con la categoría profesional de Oficial de Tercera, grupo 9 de cotización a la Seguridad Social, presta sus servicios en la empresa DOÑA CROQUETA SL, de reciclaje desde el 1 de enero de 2019, siendo su contratación de carácter ordinario por tiempo determinado (contrato temporal) y a jornada completa.

Los devengas económicos, de percepción diaria, pactados con el trabajador son los siguientes:

·           Salario base: 40 euros/día.

·           Antigüedad: 5 euros/día.

·           Plus de convenio: 12 euros/día.

·           Horas extras ordinarias: 180 euros

·           IRPF 5%

·           También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas. La paga extra se cobra de forma prorrateada cada mes.

Por la actividad económica, recogida de residuos no peligrosos, CNAE-09 38.11, le es de aplicación el CNAE 38 de la tarifa de primas de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, al que corresponden los porcentajes de 2,10 por IT y 1,60 por IMS.

Con estos datos calcular, en primer lugar, las bases de cotización a la Seguridad Social, las cuotas de empresa y trabajador, así como las retenciones a cuenta del IRPF. Posteriormente, confeccionar el recibo de salarios correspondiente al mes de febrero de 2019.

UD10 - CALCULO DE RETENCIONES ONLINE

Visita la web de la Agencia Tributaria y realiza tu supuesta retención que deberían realizar en tu nómina: ENLACE

UD09 - NÓMINAS: PERCEPCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES

 Dentro de la nómina nos encontramos dos tipos de percepciones:

 

1) Percepciones salariales

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos computables como periodo de trabajo. Los periodos computables como trabajo son:

• El descanso semanal y los días festivos.
• Las vacaciones anuales.
• El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas diarias, si así está establecido mediante acuerdo.
• Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
• Los salarios de tramitación en despidos declarados nulos o improcedentes.

Las percepciones de carácter salarial más frecuentes son:

a) EL SALARIO BASE.

b) COMPLEMENTOS PERSONALES: son consolidables, salvo pacto en contra:

• Antigüedad: convenio colectivo o contrato individual.
• Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc., siempre que la relación laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los contratos de trabajo.

c) DE PUESTO DE TRABAJO: no son consolidables, salvo pacto en contra, ya que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:

• Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de estar recogidos en convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de que no haya acuerdo, será la jurisdicción social la que decida si el puesto es merecedor de un plus.
• Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo.
• Nocturnidad: de 10 de la noche a 6 de la mañana, salvo que el salario se haya fijado teniendo en cuenta el horario de trabajo, o se compense este plus por periodos de descanso. La retribución de este complemento vendrá fijada en convenio colectivo.

d) POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO: son complementos que percibe el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar más cantidad de trabajo de lo normal:

• Incentivos a la producción: es un incentivo por rendir en el trabajo por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su medición no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de medición vienen recogidos en los convenios colectivos.
• Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo.
• Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Como mínimo hay que pagarlas como una hora ordinaria. Si no hay pacto sobre cómo retribuir las horas extras se entenderá que se retribuirán en forma de descanso en los 4 meses siguientes a su realización. El tope anual legal de realización de horas extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor, pero si se compensan como tiempo de descanso no se contabilizarán.
• Comisiones: es aquella cantidad constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador (operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y de pagarse el negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuantía de las comisiones será la que libremente hayan fijado las partes; de no haberse establecido nada se determinará de acuerdo a los usos y costumbres locales. El salario mínimo interprofesional, en su cómputo anual, es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tuviere establecido el salario a comisión como única percepción.

e) DE VENCIMIENTO PERIÓDICO SUPERIOR AL MES: los complementos de vencimiento superior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada:

• Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el convenio colectivo , siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesional vigente. Salvo acuerdo entre las partes, las pagas extras no se devengarán durante el periodo de incapacidad temporal, ya que durante este periodo el salario se sustituye por una prestación, para cuyo cálculo se computa la parte proporcional de las pagas extras.
• Participación en beneficios: hoy los convenios recogen diversas fórmulas para calcularlas.
• Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.

f) EN ESPECIE: Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones están exentas, tanto de renta, como de seguridad social, en un valor del 20% del S.M.I, siempre que dichas retribuciones no sean debidas a norma, a convenio colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos, por el artículo 44 de la ley del I.R.P.F., en ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras, tendrán la consideración de percepciones salariales en especie:

• La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.
• La utilización o entrega de vehículos automóviles.
• Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.
• Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.
• Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.
• Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.

g) DE RESIDENCIA: estos complementos remuneran la prestación del trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije su residencia en dicho lugar.

En definitiva, todo lo que rodea al tema de los complementos es negociable, bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo contractual de las partes. En la mayoría de los casos los complementos se usan para pagar horas extraordinarias encubiertas, ya que según la ley, no se puede sobrepasar el tope de 80 horas extraordinarias anuales pagadas, y digo pagadas porque las que se compensan con descanso en los 4 meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias no cuentan para el tope.

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2) Percepciones extrasalariales

Tienen la consideración de percepciones no salariales, o extrasalariales, aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos están normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo estén, el trabajador comunicará al empresario su origen y cuantía. Entre los más comunes están:

a) INDEMNIZACIONES POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO: No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no se exceda de los topes legales.

• El quebranto de moneda: es aquella compensación que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.
• El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador.
• Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero.
• Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo. El empresario puede pagar el precio del transporte público usado por el trabajador, o abonarle hasta 0,19 € por Km., más los gastos de aparcamiento y peaje justificados, en el caso de que el trabajador use su coche particular.
• Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Como en el caso de los gastos de locomoción, el empresario puede abonarle al trabajador los gastos del desplazamiento en transporte público, o bien, pagarle hasta 0,19 € por kilómetro, cuando el trabajador use su coche particular, con el tope del 20% del S.M.I.. Son los convenios colectivos los que fijan la cantidad a cobrar por este concepto. Normalmente el cobro de este plus está asociado a vivir a una determinada distancia del centro de trabajo.
• Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razón de su trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él alguna comida principal. El tope de estas percepciones lo marca la ley del I.R.P.F (Ley 40/98 de 9 de diciembre):
  • Pernoctando: 53,34 €/día, en territorio español; 91,35 € en el extranjero.
  • Sin pernoctar: 26,67 €/día, en territorio español; 48,08 € en el extranjero.
• Entrega de productos a un precio inferior al normal en comedores de empresa o economatos de empresa, con el tope de...

b) INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: están recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le retiene para el I.R.P.F.

c) INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO: cuando el empresario ordena a un trabajador se desplace a una población distinta de la de su residencia habitual, éste puede optar entre realizar el traslado o solicitar la rescisión del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendrá que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de su familia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extinción del contrato de trabajo, le corresponderá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de doce mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se le retiene para el I.R.P.F.).

Para el cálculo del salario día se incluye: salario base, complementos consolidados y la prorrata de pagas extras diarias.

d) INDEMNIZACIÓN POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: la modificación debe ser en:

• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajos a turnos.
• Sistema de remuneración.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Movilidad funcional, cuando se excedan los límites del artículo 39 del E.T: dignidad, formación y promoción profesional.

El trabajador para tener derecho a esta indemnización debe demostrar que ha sido perjudicado, entonces podrá rescindir su contrato y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualidades (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S).

e) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Estas indemnizaciones están exentas de cotizar a la seguridad social y de retenciones para el I.R.P.F.:

• Indemnización por despido colectivo, aprobado en expediente de regulación de empleo: 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades.
• Indemnización por despido disciplinario declarado improcedente: 45 días de salario por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades. En contratos de fomento de la contratación indefinida la indemnización será de 33 días por años de servicio, con el tope de 24 mensualidades, siempre que el despido haya sido objetivo y declarado improcedente.
• Indemnización por resolución del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento contractual del empresario: 45 días de salario por año de servicio, con el tope de 42 mensualidades.
• Indemnización adicional dada al trabajador por el empresario para cubrir los perjuicios causados por el despido: 15 días de salario por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades, los jueces no suelen conceder nunca esta indemnización.
• La indemnización por resolución del contrato por causas objetivas (organizativas, de producción, técnicas y económicas): 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades.
• La indemnización de una mensualidad de salario por la extinción del contrato a causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• Las compensaciones económicas que recogen algunos convenios para el término de los contratos de obra o servicio determinado.
• Indemnización por no preavisar al trabajador, cuando así lo exige la ley. La indemnización consiste en el salario de los días que no se ha preavisado.

f) PERCEPCIONES POR MATRIMONIO: es a libre voluntad del empresario, ni I.R.P.F., ni S.S..

g) PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL: el trabajador no cotiza por estas cantidades a la seguridad social (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F.

h) PRESTACIONES POR COMPENSACIÓN POR DESEMPLEO PARCIAL: el trabajador no cotiza a la S.S el mismo porcentaje que cotiza por su trabajo, ya que el INEM cotiza una parte. Para el I.R.P.F., se le retiene lo mismo que se le retiene por lo que gana trabajando.

i) MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: se considera mejoras de las prestaciones de la S.S. a las percepciones entregadas por las empresas a los trabajadores para complementar las cantidades que paga el I.N.S.S. en los periodos de incapacidad temporal. El trabajador no cotiza a la S.S por estas cantidades (cotiza según las bases de contingencias comunes y profesionales del mes anterior a la baja), pero sí se le retiene para el I.R.P.F.

Fuente: ciberconta.unizar.es

Enlaces:

• TRATAMIENTO FISCAL DE LOS GASTOS DE VIAJE Y DIETAS.
• Nómina paso a paso
• Cómo calcular la nómina de un trabajador

UD07 - BASES DE COTIZACIÓN Y SMI 2020

En esta web podeis ver loa que ha sido publicado hace unos días respecto a las bases de cotización para el 2020 (enlace).

Desde aquí podéis descargar el documento de las bases de cotización y el salario mínimo interprofesional para 2020 en formato PDF.

Toda esta información también la podéis encontrar en la web oficial de la Seguridad Social.

La principal novedad de 2020 respecto al año anterior es la subida del salario mínimo (SMI) a 950 euros mensuales.

¿En qué se diferencia el IPREM del SMI?

Mucha gente confunde el IPREM con el SMI (Salario Mínimo Interprofesional), cuando hoy por hoy tienen poco que ver el uno con el otro.

Esta confusión se debe a que hasta 2004, sólo existía el SMI, por lo que su cuantía se usaba como referencia para fijar tanto el salario mínimo de los trabajadores como el acceso a las ayudas, becas y subvenciones que te hemos descrito más arriba.

El problema de usar el SMI para estos menesteres es que daba lugar a una situación contradictoria: un aumento del SMI beneficiaba a los trabadores por cuenta ajena, que podrían llegar a cobrar más, pero perjudicaba a los beneficiarios de ayudas y subsidios.

Para solventar esta incidencia, era necesario crear un nuevo indicador que desvinculase salarios de ayudas: el IPREM. Desde entonces, el SMI ha aumentado en mayor cuantía que el IPREM, que incluso estuvo congelado en los años de mayor virulencia de la crisis para favorecer la concesión de ayudas a las personas más necesitadas.

Si necesitas una ayudita extra, en Vivus podemos ofrecerte un préstamo online de hasta 1.000 euros (300 si es la primera vez que lo solicitas) para poder hacer frente a cualquier imprevisto que te pueda surgir. Es muy sencillo y solo te tomará diez minutos. ¡Apenas hay papeleo!

Sistemas de liquidación directa: SILTRA y CRETA

Siltra es la aplicación de escritorio que, desde mayo de 2015, sustituye al sistema Creta permitiendo el intercambio de información (cotizaciones, afiliación, partes de IT) entre la TGSS y los usuarios/empresas autorizados al envío de ficheros mediante el Sistema de Liquidación Directa

El Sistema Creta o Sistema de Liquidación Directa era una reforma del sistema de cotización y recaudación impulsado por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) que modifica todos los trámites y gestiones actuales a través del uso intensivo de medios telemáticos y que supondrá pasar de un sistema en el cual las empresas autoliquidaban las cotizaciones a un sistema en el cual la TGSS va a facturar a las empresas cotizantes. Con esta reforma se pretende, básicamente, simplificar los procesos, reducir los errores y tener un mayor control de la recaudación.

El pasado mes de julio, el Consejo de Ministros aprobó el nuevo sistema de liquidación directa de las cotizaciones a la seguridad social. La idea es que para finales de 2016, el sistema SILTRA se haya implantado en todas las empresas de nuestro país a finales de año.

Siltra es la aplicación de escritorio que-desde mayo de 2015- sustituye al sistema/proyecto Creta permitiendo el intercambio de información (cotizaciones, afiliación, partes de IT) entre la TGSS y los usuarios/empresas autorizados al envío de ficheros mediante el Sistema de Liquidación Directa. Supone una mejora del sistema de cotización y recaudación impulsado por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) a la hora de comunicarse con los usuarios y empresas.

Historia de los Sistemas de liquidación directa: Creta y Siltra

Dentro de los sistemas de liquidación directa han existido diferentes aplicaciones: primero fue Creta (Control de REcaudación por TrAbajador ),y ahora le toca el turno  a SILTRA.

Todas estas operaciones, primero con el proyecto Creta (2011) y ahora con Siltra (2015), se realizan dentro del llamado sistema RED de la TGSS y son aplicaciones (una más actual que la otra) permiten el intercambio de ficheros de cotización (formato XML), afiliación e inscripción a la seguridad social entre el usuario/empresa y la TGSS mediante certificado SILCON.

El ámbito de actuación queda determinado en el artículo 1 de la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo (BOE del 28 de marzo de 2013) por la que se regula el sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social con el fin de facilitar el cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social.

SILTRA ayuda a tu empresa en…

Este nuevo sistema, simplifica la forma de cotizar a la Seguridad Social y reduce las cargas administrativas, además de:

• Agilizar el envío de documentos de cotización, afiliación e INSS
• Mejorar la impresión de los Documentos de Cálculo, Recibos de Liquidación de Cotizaciones
• Controlar la relación Nominal de Trabajadores que se generan tras realizar la presentación.
• Se minimizan los errores relativos a la aplicación de las reglas de cotización contrastando los datos con carácter previo a la liquidación
• Hacia la oficina sin papeles: se  trabaja desde un sistema completamente informatizado y por ello, se elimina la necesidad de acudir físicamente a las oficina de la TGSS y se evita el soporte papel.

Todas la herramientas de gestión desarrolladas por Nubit incorporan este tipo de soluciones de acuerdo a la legalidad vigente en materia laboral.

Fuente: nubit.es

Horas extraordinarias

Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.

Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en los supuestos de jornadas especiales ampliadas reglamentariamente o cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros  u otros daños extraordinarios y urgentes. Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.

Son las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, como el riesgo de pérdida de materias primas.

Es obligatoria su realización por el trabajador.

No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.

Se compensarán como horas extraordinarias.

Se abonarán económicamente o se compensarán con descanso por pacto individual o colectivo.

La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. .

El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El número máximo de horas extraordinarias que pueden  realizar los trabajadores con jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes,  aunque tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su realización para el trabajador.

Fuente: mitramiss.gob.es

 ¿Cuáles son?

Horas extraordinarias de obligada realización

Retribución y número máximo de horas extraordinarias

Artículo 14. Estatuto de los Trabajadores: Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

¿Qué es el grupo profesional?

Es el grupo profesional al que pertenece un trabajador teniendo en cuenta su puesto de trabajo o la actividad que realiza, atendiendo a los criterios que se establecen en el convenio colectivo de la empresa.  Hay que recalcar, para no llevar a engaños, que no hace referencia a la titulación que tenga el empleado, sino a la tarea que desempeña. Por ejemplo, si un licenciado en derecho trabaja en una empresa como auxiliar administrativo, su grupo de cotización será el que corresponda a ese puesto, no a su titulación académica.

Periodo de prueba: Ampliación

En la mayoría de los contratos de trabajo hay fijado un tiempo que los antecede que se denomina periodo de prueba. Aunque no es obligatorio es muy habitual que tenga que superarse para entrar en la plantilla. Se establece por convenio colectivo pero en caso de que no exista el Estatuto de los Trabajadores, máxima ley laboral en España, establece en su artículo 14 que  este tiempo sea de un máximo de seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto. Con una importante salvedad. La reforma laboral del 2012 trajo un nuevo contrato, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Parece que es un  contrato provisional para incentivar la contratación indefinida. El gobierno se ha comprometido a que este tipo de contratación esté vigente solo hasta que la tasa de paro baje hasta el 15%. En este contrato el periodo de prueba se alarga hasta un año. 

Tanto en este contrato de trabajo como en el resto durante este tiempo los derechos y las obligaciones del trabajador son las mismas que las del resto de la plantilla con algunas especificidades.

Debate: ¿Los "riders" de Glovo o Deliveroo son trabajadores o autónomos?

El debate está servido. Es complicado determinar hasta por los jueces si estamos ante un trabajador por cuenta ajena o ante un autónomo dependiente.

Son 5 las características de una relación laboral ha analizar:

1. Voluntariedad
2. Por cuenta ajena
3. Retribución → salario x tiempo
4. Bajo organización del empresario
5. Trabajo personal e intransferible

Hasta la fecha, a nivel interno se han dictado 5 sentencias: 3 mantienen la laboralidad (la última analizada y los casos Deliveroo y Take Eat Easy); y 2 la no laboralidad (los casos Glovo del JS/39 Madrid y del JS/17 Madrid recién analizado). En este punto, la estrategia de las partes implicadas será determinante, pues, una sentencia en suplicación en cualquiera de los dos sentidos podría tener un impacto considerable.
https://ignasibeltran.com/2019/02/18/riders-de-glovo-trabajadores-o-trades-hasta-que-punto-estamos-apegados-a-nuestras-ideas/


El Tribunal Superior de Justicia de Madrid falla que un ‘rider’ de Glovo sí es autónomo
https://elpais.com/economia/2019/10/07/actualidad/1570462144_474959.html
Un juez de Madrid dice que los repartidores de Glovo no son falsos autónomos
https://elpais.com/economia/2018/09/19/actualidad/1537362369_212461.html

Confía en ti, y da el primer paso | Rocío García Ramos | TEDxUniversidaddeSevilla

Quiero compartir mi visión positiva de cómo la mentalidad millenniall es perfecta para pisar fuerte en el mundo VUCA en el que nos encontramos, y motivar a los jóvenes universitarios a perseguir sus sueños.” Arquitecta y Master en Diseño de Producto. CEO y Directora de Innovación en Dinngo. Fundadora de la plataforma Design Thinking en español, orientada a promover la innovación en la comunidad hispanohablante. Con 25 años fue elegida Talento Emergente por el periódico El País y en fue por Intel como uno de los 20 jóvenes innovadores más influyentes a nivel mundial.

NOS ACERCAMOS AL FINAL.... DEL CURSO

¿Alguna vez te has preguntado quien eres, qué haces y si lo que haces te hace feliz?

¿Quien quisieras ser realmente?

Quizás debas ver el siguiente vídeo....

NUNCA, es tarde para vivir la vida que queremos....

UD11 - INCIDENCIAS EN LA RELACIÓN LABORAL: PERMISO POR PATERNIDAD

¿Cuál es la duración del permiso de paternidad? ¿Cómo se solicita? 10 claves El permiso de paternidad en España sigue siendo de 5 semanas, pese a que los presupuestos del 2019 preveían su ampliación a 8 semanas ¿Vas a ser padre en breve? 

Es una experiencia trascendental y al principio tendrás que hacer frente a algunos trámites (como el del permiso de paternidad) algo farragosos. Para hacerte la tarea más fácil, te explicamos al detalle cómo funciona este subsidio y cómo hacer las gestiones. La duración del permiso de paternidad se amplió de cuatro a cinco semanas el 5 de julio del 2018. 

Los Presupuestos del 2019 de Pedro Sánchez preveían elevar el permiso de paternidad a 8 semanas, pero su no aprobación envía a la papelera decenas de medidas sociales y subidas tributarias con las que el Gobierno pretendía financiarlas. Y una de ellas ha sido la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas, que queda ahora sin efecto a la espera de financiación. En el caso de los funcionarios, no obstante, ya se ha alcanzado un acuerdo para aumentar el permiso paternal hasta ocho semanas a partir del 2019. Los ingresos por la baja de paternidad no cotizan en el IRPF (si te los han retenido entre el 2014 y el 2017, consulta cómo reclamar a Hacienda la devolución del IRPF de la paternidad). 

 Índice de contenido 

1. ¿Qué es el permiso de paternidad y cuánto dura? 

2. ¿Son más días en caso de parto múltiple? 

3. ¿Se requiere un periodo mínimo de cotización? 

4. ¿Hay limitaciones en lo que respecta al hijo? 

5. ¿Cuándo puede disfrutarse del permiso de paternidad? 

6. ¿Qué salario se percibirá? 

7. ¿Que documentación hay que presentar a la Seguridad Social? 

8. ¿Tienen las familias numerosas un tratamiento especial? 
9. ¿Cómo es el permiso de paternidad para los funcionarios? 
10. ¿Hay alguna particularidad para los autónomos?

RRHH ACTIVIDADES RESUELTAS UD08 Y UD09

Tal y como comentamos, os dejo el acceso a la resolución de las actividades planteadas en el libro:

• ud08
• ud09

En estas carpetas también nos encontramos con las PRESENTACIONES de cada unidad, por si la necesitáis para el vídeo-resumen.

Lo esencial de NominaSol

Aquí os dejo algunos materiales que son interesantes sobre Nominasol:

VIDEOS

• Intro a Nominasol 2019
• Lo esencial de NOMINASOL 2019
• Videotutoriales de Youtube

MANUALES --> Enlace 

FORMACIÓN --> Inscripción en cursos Gratuitos de NominaSol - FacturaSol

Debes de ir puntuando la información (videos, pdfs) en función de la calidad y aprendizaje aportado.
En este documento ---> Enlace

UD07 - Diferencias entre regímenes y sistemas especiales en la Seguridad Social

Comentábamos ayer la existencia de regímenes y sistemas especiales integrados en el Régimen General. Estos últimos sistemas, en el pasado también se establecieron como regímenes, pero un cambio legislativo en los últimos años, ha integrado a algunos de ellos bajo el paraguas del Régimen General.

Esquema básico:

• Régimen General
• Regímenes Especiales
•  Sistema Especial Agrario
•  Régimen Especial de Trabajadores del Mar
•  Régimen Especial de Trabajadores Autónomos
•  Sistema Especial de Empleados del Hogar
•  Seguro Escolar
•  Régimen Especial de la Minería del Carbón

¿Qué es el Sistema de la Seguridad Social?

El Sistema de la Seguridad Social es un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad profesional, o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define.

Aquí os dejo un artículo que explica los cambios:

Aunque la mayoría de los trabajadores en España estén sometidos al Régimen General de la Seguridad Social, existen una serie de sistemas y regímenes con especialidades que es interesante tener en cuenta. En primer lugar, ¿qué es la Seguridad Social? Podríamos definirlo como el sistema dirigido a paliar ciertos riesgos o situaciones que provocan una minoración de los ingresos de los trabajadores, como puede ser una enfermedad o un accidente. Es la propia Constitución española quien obliga a los poderes públicos a mantener un sistema público de Seguridad Social, concretamente en su artículo 41. Este sistema está constituido por:

• El Régimen General que, como hemos señalado ya, engloba a la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena.
• Sistemas especiales que se integran dentro del Régimen General, pero con ciertas especialidades, como son los artistas, futbolistas, representantes de comercio, trabajadores por cuenta ajena agrarios o empleados del hogar.
• Regímenes especiales propiamente dichos, como es el caso de los de los trabajadores del mar y los de los trabajadores por cuenta propia, es decir, los autónomos.

Cuando una persona empieza a trabajar, se deberá dar de alta en la Seguridad Social, en el régimen que le corresponda según el tipo de trabajo. Al contrario que la afiliación, el alta no es vitalicia. Por tanto, se dará de alta al trabajador tantas veces como comience un nuevo empleo, y, por tanto, se podrá cambiar de régimen tantas veces como sea necesario.

Ahora vamos a intentar analizar un poco cada uno de los sistemas y regímenes que posee la Seguridad Social.

• Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios

A partir de 2012, en virtud de la Ley 28/2011, se integran en este sistema especial aquellos que, antes de dicha fecha, se encontraban inscritos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, así como todos los que comiencen a realizar estas actividades con fecha posterior. Este sistema especial se encuentra integrado en el Régimen General de la Seguridad Social.

Este sistema conlleva la obligación de cotizar por los periodos de actividad, pero también por los de inactividad, que se considera aquel mes que tiene un índice de jornadas trabajadas inferior al 76,67% de los días naturales. Para que se incluya al trabajador en el sistema en estos periodos de inactividad, es necesario que se hayan trabajado 30 jornadas reales dentro de los 365 días anteriores.

• Sistema Especial para para Empleados de Hogar

Se incluyó este sistema especial, anteriormente Régimen, en el Régimen General de la Seguridad Social por virtud de la Ley 27/2011 de 1 de agosto. Quedan incluidos en este sistema aquellos trabajadores que presten servicios domésticos en el hogar ajeno a cambio de una remuneración. Si se trabajan menos de 60 horas mensuales, se puede acordar que las obligaciones del dueño del hogar sean asumidas por el propio trabajador.

• Otros sistemas especiales

Además de los ya citados, que son los más importantes, no hay que dejar de señalar la existencia del sistema especial de manipulado y empaquetado de tomate fresco destinado a la exportación, en el cual algunas cotizaciones se calcular con base a las toneladas de tomate fresco, así como el de los trabajadores fijos discontinuos de empresas de estudio de mercado y opinión pública, de cines, salas de baile, fiestas y discotecas, el de servicios extraordinarios de hostelería, el de la industria resinera y el de frutas, hortalizas e industria de conservas vegetales.  También, por otro lado, habría que tener en cuenta a los artistas y a los profesionales taurinos.

REGÍMENES ESPECIALES

• Régimen Especial de los Trabajadores del Mar

Este régimen especial viene regulado, además de en la propia Ley de Seguridad Social, en la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero.

Entre otros grupos de profesionales, están incluidos dentro de este régimen especial los trabajadores que ejerzan su actividad a bordo de embarcaciones, buques de marina mercante o pesca marítima, ya sea como técnicos, tripulantes, personal de investigación, observadores de pesca o personal de seguridad. También aquellos que se dedican a la agricultura en zona marítima o marítima-terrestre o aquellos trabajadores que se dediquen a la extracción de productos del mar, los estibadores portuarios y toda persona que lleve a cabo actividades de carácter marítimo-pesquero.

• Régimen Especial de la Minería del Carbón

Se incluyen, obligatoriamente, dentro de este Régimen especial a aquellas personas que se dediquen profesionalmente a la extracción de carbón en minas subterráneas, la explotación de carbón a cielo abierto, las investigaciones y reconocimientos, aprovechamiento de carbones y aguas residuales, escoger carbón en las escombreras, la fabricación de aglomerados de carbón mineral, los hornos de producción de Cok, los trasportes fluviales del carbón o cualquier actividad secundaria o complementaria a las anteriores. También se incluyen los directivos de empresas que se dediquen a alguna de las actividades citadas, pero no los consejeros.

• Régimen Especial de Estudiantes

Están incluidos en este régimen aquellas personas que se dediquen a estudiar. En principio, se incluía tan solo en él a los estudiantes de enseñanza universitaria y escuelas técnicas superiores, pero este ámbito se ha ido ampliando considerablemente a lo largo de los años. También, en sus inicios, se requería que estos estudiantes tuvieran nacionalidad española, pero a lo largo de los años también se ha ido produciendo una protección a los estudiantes extranjeros. La edad máxima para estar incluido en este sistema es los 28 años.

Este régimen se refiere, básicamente, al Seguro Escolar, que debe ser abonado por los estudiantes junto con su matriculación en la institución correspondiente, y del cual se ocupan a partes iguales el propio estudiante y la Administración responsable de los estudios.

• Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

Se incluyen en este régimen los trabajadores por cuenta propia o autónomos, considerando que estos son aquellos que realizan habitual, personal y directamente una actividad económica con el fin de lucrarse de la misma, sin sujeción a ningún contrato de trabajo. Se presume que pertenecen a esta categoría aquellas personas que poseen un establecimiento abierto al público. Además, se entienden incluidos en dicho régimen otro tipo de personas, como, por ejemplo, los escritores de libros, los religiosos y religiosas de la Iglesia Católica o los miembros de Colegios o Asociaciones Profesionales, que deban ingresar de forma obligatoria en ellos para poder ejercer su profesión.

Fuente: sernacastejon.com